(ответы на вопросы из семинара, состоявшегося 12.01.2018)

Установление должностных окладов и тарифных ставок

На частном предприятии установлена система оплаты труда, а именно — месячные оклады для всех работников (оплаты по часовым тарифным ставкам нет). Нужно ли разрабатывать тарифную сетку?

ОТВЕТ: В первую очередь стоит отметить, какая система оплаты труда действует на предприятии — тарифная или другая. Учитывая то что на предприятии установлены месячные должностные оклады, вероятнее всего, речь идет о повременной системе оплаты труда с установлением месячных окладов.

Повременная оплата труда это одна из форм тарифной системы оплаты труда, которая предусматривает, что предприятие самостоятельно  разрабатывает тарифные сетки или схемы должностных окладов с учетом норм законодательства о труде, Генерального, отраслевых соглашений и колдоговора.

Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется согласно ч. 4 ст. 96 КЗоТ на основании двух составляющих:

1) тарифной ставки рабочего первого разряда;

2) квалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).

Минимальный должностной оклад (тарифная ставка) устанавливается в размере не менее прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января календарного года с учетом требований Генерального, отраслевого соглашений, коллективного договора.

В соответствии с ч.ч. 7 и 8 ст. 96 КЗоТ, именно работодатель совместно с профсоюзом на основании профессиональных стандартов или квалификационных характеристик профессий:

  • относит выполняемые работы к определенным тарифным разрядам и присваивает квалификационные разряды рабочим;
  • определяет требования к квалификационным и специальным знаниям работников, их задания.

Ключевые факторы, которые нужно учесть при этом, — сложность выполняемых работ, а также какая квалификация требуется от работника для их выполнения.

Ориентиром при установлении междолжностных (межквалификационных) соотношений для групп работников может быть и Классификатор профессий ДК 003:2010, утвержденный приказом Госпотребстандарта Украины от 28.07.2010 г. № 327 (далееДК 003:2010). Так, например, должностные оклады руководителей (раздел 1 Классификатора) должны быть выше, чем у профессионалов и специалистов (соответственно — разделы 2 и 3), а у последних — больше, нежели у рабочих самых простых профессий (раздел 9).

Как выстроить тарифную систему оплаты труда и разработать схему должностных окладов (или тарифную сетку), детально прописано в Методических рекомендациях по разработке внутрипроизводственных тарифных условий организации оплаты труда работников хозрасчетных предприятий и организаций производственной сферы, одобренных приказом Минсоцполитики от 25.12.2003 г. № 348.

Таким образом, система оплаты труда предусматривает, что установлен минимальный должностной оклад (тарифная ставка) и междолжностные (межквалификационные соотношения), на основании которых определяют размеры оклада (минимальный, максимальный) для каждой должности, в штатном расписании указывают конкретный размер оклада.

Необходимо ли повышать почасовую тарифную ставку до минимального размера зарплаты в почасовом размере (22,41 грн), если на предприятии проводится доплата к месячному размеру минзарплаты?

ОТВЕТ: Месячный размер зарплаты в почасовом размере применяется на предприятиях, использующих наемный труд, в случае применения почасовой оплаты труда (ч. 6 ст. 31 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.1995 г. № 108/95-ВР). Следовательно, минимальная зарплата в почасовом размере применяется для рабочих-повременщиков.

К тому же, по мнению Минсоцполитики, почасовой размер минзарплаты можно применять в случае сдельной оплаты труда, когда для исчисления сдельных расценок берут часовую тарифную ставку (см. письмо Минсоцполитики от 06.10.2017 г. № 19585/0/2-17/28).

Во всех остальных случаях, обеспечивая гарантированный размер минзарплаты, определяют размер доплаты исходя из месячного размера минзарплаты.

Нужно ли проводить аттестацию для присвоения более высоких тарифных разрядов? Какие квалификационные критерии применять, определяя соответствие квалификации работника?

ОТВЕТ: В п.п. 9–11 «Общих положений квалификационных характеристик профессий работников» р. 1 Справочника квалификационных характеристик профессий работников, утвержденного приказом Минтруда от 29.12.2004 г. № 336 (далееСправочник № 336), прописано, что:

  • все работники должны повышать профессиональную квалификацию в соответствии с требованиями действующего законодательства;
  • присвоение и повышение квалификационных категорий работникам осуществляют комиссии по проведению квалификационной аттестации;
  • квалификационные категории повышают прежде всего тем работникам, которые успешно выполняют должностные задания и обязанности, творчески и добросовестно относятся к служебным поручениям и требованиям должностных инструкций;
  • лица, не имеющие соответствующего образования или стажа работы, которые установлены квалификационными требованиями, но имеющие достаточный практический опыт и успешно выполняющие в полном объеме возложенные на них задачи и обязанности, могут быть, в виде исключения, оставлены на занимаемой должности или назначены на соответствующие должности по рекомендации аттестационной комиссии (если иное не предусмотрено актами, имеющими высшую юридическую силу).

Согласно пп. «г» п. 4 «Общих положений квалификационных характеристик профессий рабочих» р. 2 Справочника № 336, этот документ предназначен, в частности, для присвоения и повышения квалификационных разрядов по профессии в соответствии с овладением лицом определенным объемом знаний, умений и навыков на производстве по результатам квалификационной аттестации.

Для того чтобы повысить должностной оклад по той же должности в пределах установленных диапазонов («вилок») окладов (ставок), тоже проводят аттестацию работника, по результатам которой устанавливают оклад (ставку) в пределах диапазона размера оклада по занимаемой им профессии, (см. письмо Минсоцполитики от 17.03.2017 г. № 741/0/101-17/282). Подробнее об этом — в материале «Повышение оклада в рамках «вилки»: нужна ли аттестация» газеты № 84/2017.

О том, что аттестацию нужно проводить и для установления классности водителям, Минсоцполитики подчеркивало в письме от 07.09.2012 г. № 197/10/137-12. Подробнее об этом — в материале «Как провести квалификационную аттестацию водителя» газеты № 70/2013.

Категории работников, подлежащих аттестации, и периодичность проведения аттестации определяются коллективным договором, а на предприятиях, на которых колдоговоры не заключаются, — по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 11 Закона Украины «О профессиональном развитии работника» от 12.01.2012 г. № 4312-VI). Аттестацию проводят по решению работодателя, который утверждает положение о проведении аттестации, состав комиссии, график ее проведения по согласованию с профсоюзом. Аттестацию проводят на соответствие квалификации работника или с целью повышения квалификационной категории, тарифного разряда (класса) исходя из квалификационных характеристик (требований).

Оплата труда

Производственный персонал работает по сдельной форме оплаты труда, сдельные расценки не меняются. Но объем выработки каждый месяц разный, и, соответственно, разный размер зарплаты. Как проводить индексацию зарплаты, если она меняется ежемесячно?

ОТВЕТ: В первую очередь напомним: начиная с декабря 2015 года базовым месяцем для проведения индексации является месяц повышения должностного оклада (тарифной ставки) работника. Именно так трактует Минсоцполитики нормы п. 5 Порядка проведения индексации денежных доходов населения, утвержденного приказом КМУ от 17.07.2003 г. № 1078, далееПорядок № 1078). Министерство подчеркивает, что исчисление индекса потребительских цен для проведения индексации начиная с декабря 2015 года зависит от момента последнего пересмотра тарифной ставки (оклада) по должности, которую занимает работник (см. письмо Минсоцполитики от 28.04.2016 г. № 201/10/137-16). Таким образом, министерство делает следующий вывод: индексация проводится не индивидуально для каждого работника, поэтому она не зависит от приема его на работу или повышения установленных ему доплат и надбавок.

Следовательно, изменение объема выработки и колебания размеров зарплаты не влияют на проведение индексации. Базовым будет тот месяц, в котором была повышена тарифная ставка, установленная по профессии работника-сдельщика (в зависимости от его тарифного разряда) в соответствии с тарифной сеткой. Иными словами, если на предприятии установлена система оплаты труда и утверждены тарифные сетки, то повышение тарифных ставок должно происходить одновременно для работников всех профессий. И именно месяц повышения тарифных ставок рабочих будет базовым для проведения индексации.

Но сумму повышения зарплаты для сравнения с возможной суммой индексации Минсоцполитики, руководствуясь абз. 5 п. 5 Порядка № 1078, советует определять в зависимости от условий труда в месяце повышения, то есть — в зависимости от объемов выработки в таком месяце.

О других интересных ситуациях, связанных с индексацией зарплаты, читайте в материале «Индексация зарплаты: разбираем нетипичные ситуации» газеты № 247/2017.

Работник уволился 4 января 2018 года, а с 1 января повышен должностной оклад по его должности — с 4000 до 4200 грн. Штатное расписание с новыми окладами было утверждено только в середине января 2018 года. Как нужно было проводить начисление зарплаты за 3 рабочих дня января и компенсации за неиспользованные 14 дней ежегодного отпуска — с повышенного оклада (4200 грн) или нет?

ОТВЕТ: В случае если должностной оклад работника повышен с 1 января 2018 года, то, соответственно, оплатить 3 рабочих дня января (со 2 по 4 января) необходимо исходя из повышенного должностного оклада (4200 грн). Как проводить расчет зарплаты за не полностью отработанный месяц, Минсоцполитики разъяснило в письме от 27.12.2017 г. № 2993/0/101-17.

Что касается компенсации за неиспользованные дни отпуска, ситуация несколько иная. Как известно, при повышении должностных окладов (тарифных ставок) в расчетном периоде или в периоде сохранения заработной платы заработок за период до повышения корректируется на коэффициент повышения должностного оклада (п. 10 Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением КМУ от 08.02.1995 г. № 100). Но нужно ли проводить корректировку в данном случае с учетом январского повышения оклада?

Среднюю зарплату для начисления компенсации за неиспользованный отпуск определяют исходя из расчетного периода январь – декабрь 2017 года. Поэтому если имело место повышение оклада в течение указанного периода, то его должны учесть при исчислении средней зарплаты, но январское повышение оклада не учитывают (оно было вне пределов расчетного периода). К тому же компенсация за неиспользованный отпуск является разовой выплатой, а не сохранением среднего заработка.

Подробнее о расчете средней зарплаты для оплаты отпусков и компенсациях за неиспользованные отпуска — в материале «Средняя зарплата: алгоритм расчета, проверки, налогообложение» газеты № 222/2017.

Светлана ЛИСТРОВАЯ,

бухгалтер-эксперт