(Ответы на вопросы из семинара, проведенного 28.08.2018)

Специалист IТ работает по совместительству (без присутствия на рабочем месте), но в табеле проставляем 8 часов? Будет ли это нарушением?

ОТВЕТ: Хозрасчетные предприятия могут устанавливать ограничения относительно работы по совместительству для определенных профессий (должностей) и продолжительности ежедневной работы в коллективных договорах или в трудовых договорах.

Если рабочее место работника находится за пределами предприятия, то речь идет о дистанционной (или надомной) работе. В этом случае важно, чтобы рабочее место было определено трудовым договором (приказом о приеме на работу).

Согласно ст. 29 КЗоТ, до начала работы работнику, с которым заключен трудовой договор, работодатель должен, в частности:

  • разъяснить его права и обязанности, проинформировав под расписку об условиях труда;
  • ознакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;
  • определить ему рабочее место, обеспечить необходимыми для работы средствами.

Рабочее место работника характеризуется наличием закрепленной зоны, технических средств (основных производственных и непроизводственных фондов, инструмента, приборов, инвентаря) или их совокупности, необходимой для производства продукции, предоставления услуг, выполнения работ или установочных функций (п. 1 Методических рекомендаций, утвержденных протоколом Минтруда от 21.06.1995 г. № 4). Для работников, выполняющих работу на дому (надомников), рабочие места совпадают с местами их проживания.

Трудовой договор о работе надомников заключается, как правило, в письменной форме, и в нем должны быть наиболее подробно изложены как основные, так и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон (п. 7 Положения об условиях работы надомников, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР от 29.09.1981 г. № 275/17-99).

Оформляя трудовой договор с работником (с постоянным местом работы в другом населенном пункте или когда работник трудится дома), необходимо четко указать:

  • что его рабочим местом будет место его фактического проживания;
  • график работы данного работника;
  • каким способом он будет получать задания и отчитываться о проделанной работе;
  • каким образом его будут ознакомлять с приказами и распоряжениями руководства (например, в виде электронной переписки).

Следовательно, при заключении трудового договора с работником, который постоянно будет работать не по местонахождению основного офиса, необходимо зафиксировать, где будет размещено рабочее место такого работника.

Особенности работы для дистанционных работников можно определить в колдоговоре предприятия. Зарплату начисляют в зависимости от условий оплаты, установленных трудовым договором, а основанием являются данные табеля учета рабочего времени. Табель может заполняться уполномоченным на это лицом на основании установленного графика работы работника и ежедневных отчетов о работе (периодичность предоставления таких отчетов можно определить в трудовом договоре и должностной инструкции работника).

Итак, для подтверждения факта работы с целью начисления зарплаты должно быть подтверждение о выполненной работе, к примеру, задания с указанными сроками выполнения и отчеты о проделанной работе.

К сожалению, на сегодняшний день ведение учета рабочего времени является обязательным для всех категорий работников, включая надомников и сдельщиков. Проектом Трудового кодекса планируется предусмотреть исключение относительно обязательного ведения рабочего времени для дистанционных работников (надомников) и работников со сдельной оплатой труда.

Заметим: Минсоцполитики недавно высказало свою позицию, что на хозрасчетных предприятиях разрешено работать по совместительству полный день в выходные дни (по графику, определенному на основном предприятии), чтобы общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не превышала половину месячной нормы рабочего времени (см. письмо Минсоцполитики от 25.04.2018 г. № 184/0/22-18/13).

Как начислить компенсацию за неиспользованный отпуск совместителю (работал часть месяца с неполной занятостью по 4 часа ежедневно), если он принят на работу 01.08.2018, а 27.08.2018 уволился по собственному желанию?

ОТВЕТ: В случае приема работника на работу по совместительству на условиях неполной занятости в трудовом договоре (приказе о приеме на работу) обязательно указывают, сколько часов в неделю он будет работать, в какие дни недели, а также продолжительность ежедневной работы. Должностной оклад (тарифную ставку) указывают на основании полной занятости по соответствующей должности (профессии) с оплатой фактически выполненной работы пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ч. 2 ст. 56, ст. 1021 КЗоТ).

При увольнении работника ему выплачивается денежная компенсация за все не использованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей (ч. 1 ст. 24 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 г. № 504/96-ВР, далее Закон об отпусках).

Среднюю заработную плату для оплаты периода ежегодного отпуска или для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляют исходя из выплат за последние 12 календарных месяцев работы, предшествующих месяцу предоставления отпуска или выплаты компенсации за неиспользованные отпуска (абз. 1 п. 2 Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением КМУ от 08.02.1995 г. № 100, далее Порядок № 100). Нормативно не предусмотрен специальный механизм расчета средней зарплаты для случая, когда нет полного отработанного календарного месяца. Поэтому стоит руководствоваться общими нормами.

В случаях, когда работник не имел заработка не по вине работника, расчеты проводятся исходя из установленных ему в трудовом договоре тарифной ставки, должностного (месячного) оклада (абз. 3 п. 4 Порядка № 100).

Минсоцполитики распространяет данную норму и на ситуации, когда нет ни одного полного календарного месяца в расчетном периоде. Алгоритм расчета средней зарплаты при таких условиях приведен в письмах Минсоцполитики от 27.03.2013 г. № 321/13/84-13, от 08.05.2013 г. № 498/13/84-13).

В упомянутых разъяснениях предлагается при расчете средней зарплаты для выплаты компенсации:

  • применять общий алгоритм, предусмотренный п. 7 Порядка № 100;
  • использовать данные текущего календарного года.

Учитывая то что работник трудится на условиях неполной занятости, нет иного варианта, нежели провести расчеты исходя из части должностного оклада (тарифной ставки), определенной пропорционально занятости.

Приклад

Совместитель принят на работу 01.08.2018 на условиях неполного рабочего дня (по 20 часов в неделю, ежедневно — по 4 часа), а 27.08.2018 он уволился. Должностной оклад по его должности из расчета полной занятости — 4000 грн. Продолжительность ежегодного отпуска — 24 к.дн.

Стаж для предоставления ежегодного отпуска (с учетом нерабочего дня — 24 августа) составляет:

27 к.дн. – 1 н.дн. = 26 к.дн.

Количество дней неиспользованного отпуска:

(24 к.дн. : (365 к.дн. – 11 н.дн.)) х 26 к.дн. = 1,8 к.дн., с округлением — 2 к.дн.

Поскольку занятость работника составляет 20 ч. : 40 ч. = 0,5 недельной нормы рабочего времени, то для исчислений возьмем часть оклада:

4000 грн х 0,5 = 2000 грн.

Суммарный заработок за 12 месяцев расчетного периода (если бы они были) составил бы:

2000 грн х 12 = 24000 грн.

Средняя зарплата за 1 к.дн. будет равна:

24000 грн : (365 к.дн. – 11 н.дн.) = 67,80 грн.

Компенсация за 2 неиспользованных дня ежегодного отпуска:

67,80 грн х 2 = 135,60 грн.

Работник по основному месту работы не использовал ежегодные отпуска за последние 5 лет и намерен взять все неиспользованные отпуска в текущем году. На этом же предприятии он работает по совместительству с прошлого года, поэтому имеет право на ежегодный основной отпуск только как совместитель за текущий рабочий год. Может ли он по основному месту работы взять пять отпусков подряд продолжительностью 120 к.дн.? Если да, то как быть с работой по совместительству, где он заработал только один ежегодный отпуск продолжительностью 24 к.дн.?

ОТВЕТ: При составлении графика отпусков работодатель включает в него только один ежегодный основной отпуск за текущий рабочий год. Однако не использованные работником ежегодные отпуска за предыдущие рабочие годы он тоже должен предоставить, поскольку их несвоевременное предоставление является нарушением законодательства о труде.

Следовательно, законодательство не запрещает взять несколько неотгулянных ежегодных отпусков подряд, но сроки их предоставления нужно согласовать с работодателем, чтобы не возникало проблем в деятельности предприятия и была возможность заменить (или распределить обязанности) временно отсутствующего работника в связи с отпуском.

Совместителям отпуска предоставляют одновременно с отпуском по основному месту работы (п. 6 ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках). Если же продолжительность отпуска по основному месту работы больше, чем по совместительству, совместитель может оформить отпуск без сохранения зарплаты — на срок до окончания отпуска по основному месту работы (п. 14 ч. 1 ст. 10 Закона об отпусках).

Минсоцполитики в письме от 12.09.2016 г. № 1294/13/84/16 предлагает несколько вариантов в случае, когда продолжительность отпуска по совместительству больше, чем по основному месту работы. Тогда совместитель может:

  • выйти на работу по основному месту работы
  • или за часть отпуска (более 24 к.дн.) взять компенсацию,
  • или на разницу дней взять отпуск без сохранения зарплаты по основному месту работы продолжительностью, установленной законами.

Светлана ЛИСТРОВАЯ,

бухгалтер-эксперт