Гендиректор узяв щорічну відпустку на 9 к.дн., наказом призначивши замість себе виконувати обов’язки директора юридичного департаменту. У тому ж наказі прописано: «установити доплату згідно з колдоговором», оскільки штатних заступників директор не має.
Колдоговором передбачена лише доплата за суміщення посад або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, якщо тимчасова непрацездатність або відпустка триває понад 14 робочих днів — у розмірі 30% посадового окладу працівника, який виконує додаткову роботу.
Чи коректне таке формулювання в колдоговорі? Чи повинен директор юридичного департаменту під час виконання обов’язків гендиректора (протягом 7 р.дн.) виконувати свої безпосередні посадові обов’язки та який розмір доплати має бути за таку додаткову роботу?

ВІДПОВІДЬ: Насправді таке формулювання в колдоговорі не є коректним, тому можуть виникнути питання під час перевірки інспектора праці. Пояснімо чому.

Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника

Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) чи обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника (ст. 105 КЗпП).

Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі (ч. 2 ст.105 КЗпП).

Доплату за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюють зазвичай у межах однієї категорії посад й обов’язково визначають у наказі, який саме обсяг додаткових обов’язків виконуватиме працівник за посадою тимчасово відсутнього працівника.

Рішення про конкретний розмір доплати приймає роботодавець залежно від складності, характеру, обсягу виконуваних робіт, витрат основного робочого часу.

У наказі про встановлення доплати потрібно чітко визначити, який обсяг додаткової роботи (обов’язків) має виконувати працівник. Доплати можна встановлювати декільком працівникам у межах економії за тарифною ставкою (окладом) — до 100% тарифної ставки (окладу, посадового окладу тимчасово відсутнього працівника.

Такі висновки можна зробити, зважаючи на положення Генеральної угоди, галузевих угод і роз’яснень Мінсоцполітики. Визначення й особливості суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника та їх визначення також наведені в постанові Ради Міністрів СРСР «Про порядок і умови суміщення професій (посад) від 04.12.1981 р. № 1145 й Інструкції щодо застосування постанови Ради Міністрів СРСР від 4 грудня 1981 року № 1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» Держкомпраці СРСР, Мінфіну СРСР, ВЦРПС від 14.05.1982 р. № 53-ВЛ.

Ці нормативні акти продовжують діяти у частині тих пунктів, що містять загальні норми та принципи таких форм роботи, та під час визначення цих понять (див. листи Мінсоцполітики від 29.04.2013 р. № 61/06/186-13, листи Мінпраці від 25.03.2010 р. № 319/13/84-10, від 10.02.2010 р. № 125/13/84-10, від 21.12.2009 р. № 808/13/84-09).

Під час установлення доплати за тимчасове виконання обов’язків слід узяти до уваги, що розмір доплати прямо залежить від обсягу виконуваних обов’язків (робіт) за іншою посадою. Тому в колективному договорі може бути визначено лише порядок установлення доплати за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника та граничний її розмір, а конкретний розмір доплати зазначається в наказі про призначення цієї доплати залежно від обсягу виконуваних робіт (обов’язків).

До того ж некоректно прив’язувати встановлення доплати за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника:

  • лише до настання таких подій, як відпустка та тимчасова непрацездатність, адже це також можуть бути будь-які інші випадки відсутності працівника на роботі з поважних причин,
  • установлювати мінімальну кількість календарних днів відсутності працівника як обов’язкову умову для встановлення доплати.

Отже, у колдоговорі дійсно некоректно прописано, що розмір доплати за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника становить 30%, адже він має установлюватися в кожному конкретному випадку залежно від обсягу виконуваних робіт.

Виконання обов’язків гендиректора під час його відпустки

У разі якщо гендиректор призначив замість себе виконувати обов’язки директора юридичного департаменту, то це — виконання обов’язків тимчасово відсутнього керівника, тобто за більш високою посадою.

У цьому випадку мовиться швидше про «тимчасове замісництво» — це виконання службових обов’язків за більш відповідальною посадою тимчасово відсутнього працівника (це пов’язано з розпорядчими функціями) працівником, який трудиться на тому ж підприємстві (див. лист Мінсоцполітики від 21.07.2011 р. № 590/13/84-11, далі Лист № 590).

У разі замісництва тимчасово відсутнього працівника виконувач обов’язків на період замісництва звільняється від виконання обов’язків, обумовлених трудовим договором за основним місцем його роботи, й саме у цьому полягає основна відмінність від класичного виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

Працівнику, який виконує обов’язки (заміщує) керівника, виплачують доплату в розмірі різниці між посадовим окладом керівника без урахування персональних надбавок і його фактичним посадовим окладом (п. 1 Роз’яснення «Про порядок виплати тимчасового заступництва», затвердженого постановою Держкомпраці Ради Міністрів СРСР, Секретаріату ВЦРПС від 29.12.1965 р. № 30/39, далі Роз’яснення № 30/39). У будь-якому випадку в наказі про призначення виконувати обов’язки іншого працівника некоректно посилатися на колдоговір без зазначення конкретних розмірів доплати залежно від умов виконання такої роботи. Адже ч. 3 ст. 97 КЗпП указує, що саме власник (чи вповноважена ним особа) установлює конкретні розміри доплат.

Таким чином, працівник, який заміщує тимчасово відсутнього керівника, на період замісництва звільняється від виконання обов’язків, обумовлених трудовим договором за основним місцем роботи (див. Лист № 590). Адже працівник не може фізично виконувати обов’язки за двома посадами одночасно.

Тож, порядок оплати в разі тимчасового замісництва (виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника) за більш відповідальною посадою) варто прописати в колдоговорі, зважаючи на положення Роз’яснення № 30/39.

Таким чином, в описаному випадку встановлюється доплата за тимчасове замісництво, а не за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника. Тому в колдоговорі варто окремо прописати, що в разі тимчасового замісництва здійснюють доплату за виконання обов’язків за більш відповідальною посадою та в який спосіб визначати її розмір. Також у наказі керівника підприємства про тимчасове виконання обов’язків потрібно чітко зазначити розмір доплати за тимчасове виконання обов’язків залежно від того, кого заміщують, обсягів роботи й умов її виконання.

Світлана ЛІСТРОВА,

бухгалтер-експерт