(коментар до рішення Дніпропетровського окружного адміністративного суду в рішенні від 10.08.2018 р. у справі № 804/2857/18)

Суть справи. Підприємство уклало ЦПД із 32 особами. Вартість робіт за ЦПД установлювалася сторонами в додаткових угодах і фіксувалася в актах приймання-передачі робіт. Підприємство пояснило, що виникнення, зміна чи припинення відносин із фізособами, які залучалися для виконання певних робіт, передусім були зумовлені не примусом, а вільним волевиявленням обох сторін ЦПД. Факт виконання відповідних робіт із боку підрядника засвідчувався актами приймання-передачі наданих робіт. Факт оплати за виконані роботи — ПКО та ВКО, чеками про зняття готівки, відомостями на виплату грошей.

Однак результати перевірки Держпраці вказують на те, що укладені ЦПД мають ознаки трудових договорів. Проаналізувавши надані договори підряду, установлено, що зазначені в договорах послуги належать за КВЕД до постійного характеру виконання, тобто їх можуть виконувати лише штатні працівники, які пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці. Неприпустимо оформлювати ЦПД на виконання небезпечних робіт. Себто йдеться про підміну трудових договорів цивільно-правовими. Тож, Держпраці вважало, що фактично було допущено 32 працівників до роботи без укладення трудового договору, за що було застосовано штраф у розмірі 3574080,00 грн.

Своєю чергою, підприємство не погодилося з перекваліфікацією відносин із фізособами із цивільно-правових на трудові, тому оскаржило постанову Держпраці про накладення штрафу в суді.

Позиція суду. Держпраці не надано суду доказів щодо наявності законодавчо визначеної заборони підприємству укладати ЦПД із фізособами. Суд підтвердив ті самі аргументи, що наводило й підприємство, на користь того, що фактично було укладено ЦПД із фізособами.

Отже, суд дійшов такого висновку: сторони під час підписання цивільно-правових договорів підряду дійшли згоди щодо всіх його істотних умов, які не суперечать нормам чинного законодавства України, що відображено у відповідних договорах.

Судом досліджені: договори підряду, додаткові угоди до них, акти виконаних робіт, додатки до актів виконаних робіт, штатний розклад, накази про внесення змін до штатного розкладу, індивідуальні технічні завдання до договорів підряду, ПКО та ВКО, чеки про зняття готівки, відомості на виплату грошей, оборотно-сальдова відомість.

Згадав суд і про п. 11 Порядку № 295, у якому визначено права інспекторів праці під час здійснення інспекційних відвідувань, серед яких відсутні повноваження тлумачити на власний розсуд характер правовідносин між сторонами цивільно-правового договору.

До того ж суд зазначив, що жодних відомостей стосовно непогодження фізосіб з укладенням ЦПД в акті інспекційного відвідування не було вказано, пояснення від фізосіб не відбиралися. На підставі цього суд зробив висновок, що вказані договори укладено за вільним волевиявленням на розсуд сторін і погоджені ними.

Чинне законодавство України не містить обов’язкових приписів, у яких випадках сторони зобов’язані укладати трудові договори, а в яких — ЦПД на виконання певних робіт, тому сторони договору (роботодавець і працівник) вільні у своєму виборі щодо форми оформлення відносин, і на власний розсуд вправі визначати вид такого договору.

Тож, зобов’язати підприємство та фізособу укласти трудовий договір, коли між ними фактично існують відносини іншого характеру, або ж визнати наявний між ними договір недійсним не входить до компетенції органів Держпраці.

Як результат — суд скасував постанову Держпраці про накладання штрафу на підприємство.

Коментар. Указане судове рішення, з одного боку, варто долучити до когорти позитивної судової практики для підприємств, а з іншого — акцентувати увагу на певних моментах. Звісно, передусім ідеться про кваліфікацію відносин між фізособами та підприємствами: цивільно-правові вони чи все-таки трудові.

По-перше, детально про відмінності трудового договору та ЦПД ідеться в матеріалі «Трудовий або цивільно-правовий договір: що вигідніше підприємству» газети № 113/2017.

По-друге, визнавати цивільно-правові відносини трудовими можна лише у судовому порядку, і це аж ніяк не компетенція Держпраці. У матеріалі «Чи може Держпраці визнати цивільно-правові відносини трудовими та накласти штраф» газети № 85/2017 уже наводилися приклади судових рішень, у яких зазначалося: законодавство не містить обов’язкових приписів, у яких саме випадках сторони зобов’язані укладати трудові договори, а в яких — цивільно-правові договори (угоди) на виконання певних робіт.

Підприємства під час укладання з фізособами на виконання робіт (надання послуг) ЦПД повинні врахувати такі 3 ключові позиції:

1. Уважно прописувати умови ЦПД, у яких не має бути жодного натяку на ознаки, притаманні трудовому договору. Зокрема це стосується предмета договору, обов’язків сторін, порядку приймання-здавання робіт (послуг) і розрахунку сторін. Пам’ятаймо, що предметом ЦПД повинні бути саме роботи (послуги) з указівкою на їх результат: «монтаж обладнання», «ремонт котлів опалення», «монтаж та заміна електромережі» і жодних згадок про наймання за професією.

За таких обставин у пригоді стане матеріал «За якими професіями не може укладатися ЦПД» газети № 212/2018, у якому зазначалося, що за окремими посадами передбачається попереднє та періодичне навчання для допуску працівників до певного виду робіт. Зокрема йдеться про ділянки роботи з підвищеною небезпекою та шкідливими умовами праці. Тобто ці дії притаманні трудовим відносинам, а не ЦПД.

У коментованому судовому рішенні Держпраці також зазначає, що неприпустимо оформлювати ЦПД на виконання небезпечних робіт. Проте підприємство врятувало від рішення суду визнати відносини трудовими відсутність достатньої доказової бази в Держпраці. На надано жодних документів, які б свідчили, що особи, які виконували роботи за ЦПД, проходили інструктажі або навчання з охорони праці як працівники підприємства. Не підтверджувалися факти забезпечення роботодавцем гарантій чи облаштування робочих місць як для працівників, що працюють у шкідливих або небезпечних умовах праці.

2. Доводи підприємства про наявність цивільно-правових відносин мають збігатися з поясненнями осіб. Під час інспекційного відвідування інспектори праці мають право наодинці чи в присутності свідків ставити керівнику та/або працівникам об’єкта відвідування запитання щодо законодавства про працю, отримувати із цих запитань усні та/або письмові пояснення (пп. 3 п. 11 Порядку № 295). І якщо, наприклад, 32 особи підтвердять факти того, що виконують роботу позмінно, мають бригадира, щодня ведеться облік годин їх роботи представником підприємства, то арсенал аргументів Держпраці для визнання трудового договору зростає. Адже це свідчитиме про підміну трудових відносин укладанням ЦПД. Однак якщо уважно вчитатися в норму, то стосується вона саме працюючих осіб. Тому, по суті, інспектори праці не вповноважені розпитувати тих, хто виконує роботи за ЦПД, адже вони вільні у виконанні підрядних робіт, а інспекційне відвідування їх не стосується, оскільки вони не в трудових відносинах з об’єктом відвідування.

3. Підприємство має документально підтвердити, що приймається саме результат праці, як правило, актами приймання-передачі по завершенню робіт (загалом чи поетапно), а розрахунок здійснено саме за виконані роботи, що підтверджується або платіжними дорученнями, або касовими документами. Тобто не повинно бути жодних табелів обліку робочого часу, розрахунково-платіжних відомостей, що характерно для виплати заробітку працівникам.

Зокрема в постанові Апеляційного суду Вінницької області від 11.07.2018 р. у справі № 127/21595/16-ц зауважено: у договорі підряду не прописано, який саме результат повинен передати виконавець замовнику, не встановлено обсягу виконуваної роботи у вигляді конкретних фізичних величин, які підлягають вимірюванню, а також не надано актів виконаних робіт. Ці моменти виявились аргументами для суду визнати відносини між особою та ФОПом трудовими.

До речі, форма акта інспекційного відвідування (невиїзного інспектування) юрособи (фізособи), що використовує найману працю, яка затверджена наказом Мінсоцполітики від 18.08.2017 р. № 1338, не містить положень, у яких інспектори праці вказують про перевірку умов ЦПД та їх виконання або невиконання. Єдине, що можна в них зазначити, так це наявність або відсутність трудового договору між особою та роботодавцем. Проте, як зауважив суд: чинне законодавство України не містить обов’язкових приписів, у яких випадках сторони зобов’язані укладати трудові договори, а в яких — ЦПД на виконання певних робіт. Тож, виходить, інспектори праці лише можуть навести факти, які вони виявили під час інспекційного відвідування, що можуть свідчити про наявність трудових відносин. Проте вирішити цю суперечку може лише суд.

У першому варіанті — після розгляду позову підприємства про оскарження штрафу, накладеного Держпраці.

У другому — за позовом особи, яка виконувала систематично роботи, а, як виявилося, з нею не укладено трудовий договір. Адже спори щодо відмови в прийнятті на роботу осіб, з якими роботодавець згідно із чинним законодавством зобов’язаний укласти трудовий договір, розглядаються безпосередньо в районних, районних у містах, міських або міськрайонних судах (п. 6 ч. 2 ст. 232 КЗпП). Проте Держпраці не допоможе «екс-працівникам», оскільки питання встановлення факту перебування в трудових відносинах не входить до її компетенції. На це звертало увагу в одному зі своїх роз’яснень ГУ Держпраці у Волинській області.

Володимир ПОЛЬОВИЙ,

консультант із питань бухгалтерського обліку й оподаткування