Вебінар на тему:

Соцстандарти, ЄСВ, ПДФО-2018

Вебінар у відкритому доступі

Вебінар відбувся 2018-01-12 11:00


Програма вебінару

Тема: Соцстандарти, ЄСВ, ПДФО, страхові виплати, відрядження: нові норми та показники у 2018 році

На 2018 рік затверджено нові розміри мінзарплати й прожиткового мінімуму. На вебінарі ви дізнаєтеся, на які показники та як вплинули нові соцстандарти, про новорічні зміни у частині ПДФО, ЄСВ і соціального страхування. Детально розглядатимуться численні практичні ситуації, порушуватимуться проблемні питання.

1. Соцстандарти й зарплатні показники:

  • мінзарплата й мінімальний посадовий оклад;
  • тарифна ставка робітника 1-го розряду за КЗпП, Генугодою та галузевими угодами
  • системи оплати праці та зміни до колдоговорів.

2. Забезпечення мінімального рівня зарплати:

  • які виплати не враховуються;
  • як розрахувати доплату до мінзарплати;
  • проблемні питання: індексація, матдопомога;
  • роз’яснення Мінсоцполітики: застосовувати чи ні?

3. ПДФО-2018

  • застосування податкової соцпільги;
  • нові види та розміри неоподатковуваних доходів;
  • неоподатковувані витрати у відрядженні;
  • інші зміни.

4. ЄСВ-2018

  • мінімальний страховий внесок і максимальна база нарахування ЄСВ;
  • визначення бази нарахування ЄСВ на рівні мінзарплати;
  • нарахування та сплата ЄСВ підприємцями, членами фермерських господарств, особами, які займаються незалежною профдіяльністю;
  • інші новації з ЄСВ.

5. Соціальне страхування:

  • максимальні та мінімальні обмеження лікарняних і декретних;
  • нові застраховані особи;
  • призначення матзабезпечення особам, які виконують роботи за ЦПД, членам фермерських підприємств: реалізація можлива?
  • положення про комісію соцстраху, порядок фінансування, заява-розрахунок зміняться.

6. Інші зміни-2018:

  • що змінилося в пенсійному забезпеченні;
  • нова квота для осіб передпенсійного віку.

 

 

 (відповіді на запитання із семінару, що відбувся 12.01.2018)

Установлення посадових окладів і тарифних ставок

На приватному підприємстві встановлена система оплати праці, зокрема — місячні оклади для всіх працівників (оплати за годинними тарифними ставками немає). Чи потрібно розробляти тарифну сітку?

ВІДПОВІДЬ: Насамперед слід зазначити, яка система оплати праці діє на підприємстві — тарифна чи інша. Зважаючи на те що на підприємстві встановлені місячні посадові оклади, очевидно, мовиться про почасову систему оплати праці з установленням місячних окладів.

Почасова оплата — це одна з форм тарифної системи оплати праці, яка передбачає, що підприємство самостійно розробляє тарифну сітки чи схему посадових окладів, ураховуючи норми законодавства про працю, Генеральної, галузевих угод і колдоговору.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується згідно із ч. 4 ст. 96 КЗпП на основі двох складових:

1) тарифної ставки робітника першого розряду;

2) міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) установлюється в розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, установлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року з урахуванням вимог Генеральної, галузевої угод, колективного договору.

Відповідно до ч.ч. 7 і 8 ст. 96 КЗпП, саме роботодавець спільно з профспілкою на підставі професійних стандартів або кваліфікаційних характеристик професій:

  • відносить виконувані роботи до певних тарифних розрядів і присвоює кваліфікаційні розряди робітникам;
  • визначає вимоги до кваліфікаційних і спеціальних знань працівників, їх завдання.

Головні чинники, які потрібно взяти до уваги при цьому, — складність виконуваних робіт, а також яка кваліфікація вимагається від працівника для їх виконання.

Орієнтиром під час установлення міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень для груп працівників може бути й Класифікатор професій ДК 003:2010, затверджений наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 р. № 327 (далі — ДК 003:2010). Так, скажімо, посадові оклади керівників (розділ 1 Класифікатора) мають бути вищі, ніж у професіоналів і фахівців (відповідно — розділи 2 і 3), а в останніх — більші, ніж у робітників найпростіших професій (розділ 9).

Як побудувати тарифну систему оплати праці та розробити схему посадових окладів (чи тарифну сітку), детально прописано в Методичних рекомендаціях з розробки внутрішньовиробничих тарифних умов організації оплати праці працівників госпрозрахункових підприємств та організацій виробничої сфери, схвалених наказом Мінсоцполітики від 25.12.2003 р. № 348.

Таким чином, система оплати праці передбачає, що встановлено мінімальний посадовий оклад (тарифну ставку) і міжпосадові (міжкваліфікаційні співвідношення), на підставі яких визначають розмір окладу (мінімальний, максимальний) за кожною посадою, у штатному розписі вказують конкретний розмір окладу.

Чи необхідно підвищувати погодинну тарифну ставку до мінімального розміру зарплати в погодинному розмірі (22,41 грн), якщо на підприємстві здійснюється доплата до місячного розміру мінзарплати?

ВІДПОВІДЬ: Місячний розмір зарплати в погодинному розмірі застосовується на підприємствах, які використовують найману працю, у разі застосування погодинної оплати праці (ч. 6 ст. 31 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР). Отже, мінімальна зарплата в погодинному розмірі застосовується для робітників-погодинників.

До того ж, на думку Мінсоцполітики, погодинний розмір мінзарплати можна застосовувати в разі відрядної оплати праці, коли для обчислення відрядних розцінок беруть годинну тарифну ставку (див. лист Мінсоцполітики від 06.10.2017 р. № 19585/0/2-17/28).

У решті випадків, забезпечуючи гарантований розмір мінзарплати, визначають розмір доплати виходячи з місячного розміру мінзарплати.

Чи потрібно проводити атестацію для присвоєння більш високих тарифних розрядів? Які кваліфікаційні критерії застосовувати, визначаючи відповідність кваліфікації працівника?

ВІДПОВІДЬ: У п.п. 9–11 «Загальних положень кваліфікаційних характеристик професій працівників» р. 1 Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Мінпраці від 29.12.2004 р. № 336 (далі  ─ Довідник № 336), прописано, що:

  • усі працівники повинні підвищувати професійну кваліфікацію згідно з вимогами чинного законодавства;
  • присвоєння та підвищення кваліфікаційних категорій працівникам здійснюють комісії з проведення кваліфікаційної атестації;
  • кваліфікаційні категорії підвищують насамперед тим працівникам, які успішно виконують посадові завдання й обов’язки, творчо та сумлінно ставляться до службових доручень і вимог посадових інструкцій;
  • особи, які не мають відповідної освіти чи стажу роботи, установлених кваліфікаційними вимогами, але мають достатній практичний досвід й успішно виконують у повному обсязі покладені на них завдання й обов’язки, можуть бути, як виняток, залишені на обійманій посаді чи призначені на відповідні посади за рекомендацією атестаційної комісії (якщо інше не передбачено актами, які мають вищу юридичну силу).

Згідно з пп. «г» п. 4 «Загальних положень кваліфікаційних характеристик професій робітників» р. 2 Довідника № 336, цей документ призначений, зокрема, для присвоєння та підвищення кваліфікаційних розрядів за професією відповідно до оволодіння особою певним обсягом знань, умінь і навичок на виробництві за результатами кваліфікаційної атестації.

Для того щоб підвищити посадовий оклад за тією самою посадою в межах установлених діапазонів («вилок») окладів (ставок), теж проводять атестацію працівника, за результатами якої встановлюють оклад (ставку) у межах діапазону розміру окладу за професією, яку він обіймає (див. лист Мінсоцполітики від 17.03.2017 р. № 741/0/101-17/282). Детальніше про це — у матеріалі «Підвищення окладу в межах «вилки»: чи потрібна атестація» газети № 84/2017.

Про те, що атестацію потрібно проводити і для встановлення класності водіям, Мінсоцполітики наголошувало в листі від 07.09.2012 р. № 197/10/137-12. Детальніше про це — у матеріалі «Як провести кваліфікаційну атестацію водія» газети № 70/2013.

Категорії працівників, які підлягають атестації, та періодичність проведення атестації визначаються колективним договором, а на підприємствах, на яких колдоговори не укладаються, — за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (ч. 2 ст. 11 Закону України «Про професійний розвиток працівника» від 12.01.2012 р. № 4312-VI). Атестацію проводять за рішенням роботодавця, який затверджує положення про проведення атестації, склад комісії, графік її проведення за погодженням із профспілкою. Атестацію проводять на відповідність кваліфікації працівника чи з метою підвищення кваліфікаційної категорії, тарифного розряду (класу) виходячи з кваліфікаційних характеристик (вимог).

Оплата праці

Виробничий персонал працює за відрядною формою оплати праці, відрядні розцінки не змінюються. Але обсяг виробітку щомісяця різний, та, відповідно, різний розмір зарплати. Як проводити індексацію зарплати, якщо вона змінюється щомісяця?

ВІДПОВІДЬ: Передусім нагадаємо: починаючи з грудня 2015 року базовим місяцем для проведення індексації є місяць підвищення посадового окладу (тарифної ставки) працівника. Саме так трактує Мінсоцполітики норми п. 5 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого наказом КМУ від 17.07.2003 р. № 1078, далі — Порядок № 1078). Міністерство наголошує, що обчислення індексу споживчих цін для проведення індексації починаючи з грудня 2015 року залежить від моменту останнього перегляду тарифної ставки (окладу) за посадою, яку обіймає працівник (див. лист Мінсоцполітики від 28.04.2016 р. № 201/10/137-16). Тож, міністерство доходить такого висновку: індексація проводиться не індивідуально для кожного працівника, тому вона не залежить від прийняття його на роботу чи підвищення встановлених йому доплат і надбавок.

Отже, зміна обсягу виробітку та коливання розмірів зарплати не впливають на проведення індексації. Базовим буде той місяць, у якому була підвищена тарифна ставка, установлена за професією робітника-відрядника (залежно від його тарифного розряду) відповідно до тарифної сітки. Інакше кажучи, якщо на підприємстві встановлена система оплати праці та затверджені тарифні сітки, то підвищення тарифних ставок має відбуватись одночасно для працівників усіх професій. І саме місяць підвищення тарифних ставок робітників буде базовим для проведення індексації.

Але суму підвищення зарплати для порівняння з можливою сумою індексації Мінсоцполітики, керуючись абз. 5 п. 5 Порядку № 1078, радить визначати залежно від умов праці в місяці підвищення, тобто — залежно від обсягів виробітку в такому місяці.

Про інші цікаві ситуації, пов’язані з індексацією зарплати, читайте в матеріалі «Індексація зарплати: розбираємо нетипові ситуації» газети № 247/2017.

Працівник звільнився 4 січня 2018 року, а з 1 січня підвищено посадовий оклад за його посадою — з 4000 до 4200 грн. Штатний розпис із новими окладами був затверджений лише у середині січня 2018 року. Як потрібно було проводити нарахування зарплати за 3 робочі дні січня та компенсації за невикористані 14 днів щорічної відпустки — з підвищеного окладу (4200 грн) чи ні?

ВІДПОВІДЬ: У разі якщо посадовий оклад працівника підвищено з 1 січня 2018 року, то, відповідно, оплатити 3 робочих дні січня (з 2 по 4 січня) потрібно виходячи з підвищеного посадового окладу (4200 грн). Як проводити розрахунок зарплати за неповністю відпрацьований місяць, Мінсоцполітики роз’яснило в листі від 27.12.2017 р. № 2993/0/101-17.

Щодо компенсації за невикористані дні відпустки, ситуація дещо інша. Як відомо, у разі підвищення посадових окладів (тарифних ставок) у розрахунковому періоді чи в періоді збереження зарплати заробіток за період до підвищення коригується на коефіцієнт підвищення посадового окладу (п. 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100). Але чи треба здійснювати коригування в такому випадку з урахуванням січневого підвищення окладу?

Середню зарплату для нарахування компенсації за невикористану відпустку визначають виходячи з розрахункового періоду січень – грудень 2017 року. Тому якщо мало місце підвищення окладу протягом зазначеного періоду, то його повинні врахувати під час обчислення середньої зарплати, але січневе підвищення окладу не враховують (воно було поза межами розрахункового періоду). До того ж компенсація за невикористану відпустку є разовою виплатою, а не збереженням середнього заробітку.

Докладніше про розрахунок середньої зарплати для оплати відпусток і компенсації за невикористані відпустки — у матеріалі «Середня зарплата: алгоритм розрахунку, перевірки, оподаткування» газети № 222/2017.

Лектор:

Світлана Лістрова
Експерт з оплати праці й оподаткування